Alleskönner gibt es nicht

Einspruch - Standpunkte zum Streiten. Unter diesem Motto veröffentlicht die "Freie Presse" heute einen Gastbeitrag des Personalberaters Tobias Busch. Er sagt, am Fachkräftemangel sind die Unternehmen selbst schuld.

Es ist natürlich nicht wahr, dass es in Deutschland nicht genügend Fachkräfte gibt. Die vorhandenen Fachleute passen nur scheinbar nicht gut genug auf die offenen Positionen. Das ist manchmal eine Frage von Fachwissen und Spezialisierung, meistens aber geht es um Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit: Keiner von uns möchte einen mittelmäßigen oder gar unterdurchschnittlichen Zahnarzt, Friseur oder Klempner. Wir wollen alle den besten. Zumindest aber einen ziemlich guten! Die gleiche Logik gilt für Programmierer, Ingenieure, Manager oder auch Politiker. In unserer globalisierten Hochleistungswelt, in der schon einmal mühelos ein paar negative Internetbewertungen ein gut eingeführtes Restaurant ruinieren können, wird der vollkommene Mitarbeiter oder Vorgesetzte gesucht - weil Fehler tatsächlich fatale Folgen haben können.

Leider hat die Entwicklung des Menschen mit der seiner Ansprüche nicht ganz Schritt halten können; wir sind als Individuen fast so unvollkommen wie eh und je. Vielleicht anders unvollkommen als früher, aber in der Summe der Dinge sind wir so fehlbar wie wir immer gewesen sind.

Perfekt ist niemand

Es ist illusorisch, die Mehrheit der Menschen auf Höchstleistungsniveau bringen und ihre Schwächen ausmerzen zu wollen. Wir müssen von dem ausgehen, was wir haben und nicht von dem, was wir gerne hätten. Bei Mitarbeitern muss der Ausgangspunkt sein, was jemand gut kann; das müssen wir fordern, fördern und nutzen. Schwächen und Defizite müssen wir ausgleichen durch ein gutes Miteinander, durch Menschen also, die genau dort ihre Stärken haben, wo andere schlecht sind. Das Ganze ist eine - zugegebenermaßen schwierige - organisatorische Aufgabe aber unsere einzige Chance für die Zukunft: Die Anforderungen werden weiter steigen, die Auswahl an jungen Leuten wird kleiner und viele Mitarbeiter fühlen sich heute schon überfordert. Andere sind schon lange wegen fehlender Vollkommenheit ins Abseits gestellt oder haben sich freiwillig aus dem System verabschiedet. Gute Aus- und ständige Weiterbildung sind wichtig und sie helfen - den perfekten Leistungsmenschen können sie aber auch nicht erzeugen.

Wenn die Betriebe heute wahrnehmen, dass Anzahl und Qualität der Bewerber deutlich kleiner ist als vor 20 Jahren, gibt es zwei wesentliche Ursachen: Die Demografie und die gestiegenen Anforderungen, die immer weniger Bewerber als "gute" Bewerber erscheinen lassen.

Die demografische Entwicklung lässt sich nicht wegdiskutieren: Wenn man die Zuwanderung außen vor lässt, steht heute schon recht genau fest, wie viele oder besser wie wenige Fachkräfte in 15 oder 20 Jahren neu auf den Arbeitsmarkt kommen werden. Geboren sind sie ja schon, Anzahl und Qualität lassen sich nur noch über Bildung und Ausbildung steigern.

Jeder hat seine Stärken

Die gestiegenen Anforderungen sind auch eine Tatsache. Für Unternehmen folgt daraus ein erhöhter Ausbildungs- und Betreuungsaufwand: Sie müssen bei den scheinbar mittelmäßigen Bewerbern nach Talenten, Leidenschaften und Begeisterung suchen und ihnen darauf aufbauend den Rest beibringen. Ein begeisterter Sportler ist potenziell auch im Beruf zu Disziplin und Höchstleistung fähig, die private Computerbegeisterung muss geschickt auf Berufliches umgelenkt werden. Das ist letztlich eine Frage von Engagement, Motivation und guter Führung.

Ähnliches gilt auch für die jungen Menschen, die jetzt aus Europa zu uns kommen. Hier kann man Initiative, Energie und Motivation voraussetzen - auch wenn der spanische Bauingenieur oder die griechischen IT-Spezialistin anfangs noch sprachliche Lücken haben und sicher auch fachlich. Wenn wir nicht lernen, uns auf das zu konzentrieren, was sie mitbringen und nicht bereit sind, sie trotz ihres fremden Hintergrundes und ihrer Schwächen als Gleichberechtigte aufzunehmen, werden sie nicht lange bleiben. Der gleiche Grundgedanke lässt sich auf manche deutschen Fachkräfte übertragen, die sich heute schwertun. Viele haben durchaus anerkannte Stärken und Qualitäten, es fehlen ihnen nur andere Merkmale, die sie für den Arbeitsmarkt attraktiv machen würden: jugendliche Frische, gute Ausdrucksfähigkeit, sprachliche oder rechnerische Fähigkeiten, Sorgfalt oder vielleicht auch nur ein guter Auftritt.

Für ein funktionierendes junges Team kann aber ein motivierter 60-Jähriger mit dem richtigen Fachwissen und vielen Jahren Erfahrung durchaus eine starke Ergänzung sein - gerade auch dann, wenn er an einigen Punkten seinerseits von den Jüngeren Unterstützung braucht.

Wir müssen uns bei der Beurteilung von Menschen viel mehr auf deren Stärken konzentrieren als auf das, was sie nicht können. Denn die meisten von uns können das Meiste nicht besonders gut - knapp sind nicht Defizite, sondern Fähigkeiten. Leider ist es aber viel einfacher, Mängel festzustellen und zu benennen als Talente. Jeder von uns hat sofort eine Meinung, was Markus Lanz falsch macht, wenn seine "Wetten, dass..."-Sendung nur ein halber Erfolg wird. Was ihn aber innerhalb weniger Jahre zu einem der erfolgreichsten Unterhalter im deutschen Fernsehen gemacht hat, was er also so viel besser kann als andere, ist gar nicht so einfach zu definieren.

Lernen im Beruf

Hier liegt ein großes Potenzial für die Zukunft. Wenn wir lernen, Potenziale zu erkennen und zu benennen, werden wir uns weniger von den Schwächen ablenken lassen. Teams mit möglichst großer Vielfalt funktionieren ohnehin viel wirkungsvoller als einheitliche, wenn sie sich erst einmal gefunden haben. Niemand käme auf die Idee, in einer Fußballmannschaft viermal Robben oder viermal Gomez aufzustellen - auch wenn es die beiden viermal gäbe. Es müssen nicht alle Mitarbeiter alles können. Wenn jemand in irgendeinem Bereich wirklich gut ist, kann eine gute Organisation schwächere Seiten ausgleichen.

Auf das oben beschriebene Dilemma der wachsenden Kundenerwartungen und Anforderungen reagiert die Wirtschaft mit immer spezifischeren Anforderungen an ihr Personal. Wo früher 80 Prozent Abdeckung von Anforderungs- und Kandidatenprofil gefordert waren, sollen es heute 95 Prozent sein. Das ist der verkehrte Weg. Die vielen Alleskönner gibt es ohnehin nicht.

Mit einer guten Kultur der Zusammenarbeit und intelligenter Organisation können Unternehmen erfolgreich sein auch ohne nur noch Weltmeister zu beschäftigen. Es ist wie im Fußball: Meistens gewinnt nicht die besser besetzte Mannschaft, sondern die, die stärker gewinnen will!


Der Autor Tobias Busch

Er ist Gründer und Geschäftsführer der auf China spezialisierten Personalberatungsfirma Personalglobal. Er war bis 2007 "President of Volkswagen India" und hat den Aufbau des Indiengeschäfts für die VW-Gruppe geleitet. Zuvor war er viele Jahre personalverantwortlich für das weltweite Top-Management des Volkswagen-Konzerns. Von 1990-1997 hat er für (Siemens)-Nixdorf als Personalchef den Aufbau in den neuen Ländern begleitet und war später in Hongkong tätig. (fp)

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